해고급여와 퇴직급여 구분이 애매한 경우가 있음
K-IFRS 1019.160
기업의 제안이 아닌 종업원의 요청에 따른 해고나 의무 퇴직규정에 따라 생기는 종업원급여는 퇴직급여이기 때문에 해고급여에 포함하지 아니한다. 한편, 기업의 요청으로 해고하는 경우에는 종업원의 요청으로 해고할 때 지급하는 급여(실질적으로 퇴직급여)보다 더 많은 급여를 제공할 수 있다. 종업원의 요청에 따라 해고할 때 지급하는 급여와 기업의 요청으로 해고할 때 더 많이 지급하는 급여와의 차이가 해고급여이다.
<사례 1>
회사는 기본퇴직금 이외에 종업원에게 지급하는 희망퇴직금제도를 도입하였음. 희망퇴직금은 20년 이상 근속한 자로서 정년에 달하기 전에 자진 퇴직하는 경우에 지급. 다만 퇴직 후 임원 또는 자회사에 재취업하거나 부적절한 사유(징계 등)의 경우 희망퇴직금의 가득조건을 충족하지 못함. 희망퇴직금은 “해고급여”에 해당하는가? 해고급여가 아니라면, 희망퇴직금제도의 도입은 어떻게 회계처리 하여야 하는가?
>> 사례의 희망퇴직금은 가득조건과 최소근무조건을 충족한 종업원에 대하여 퇴사이유를 불문하고 지급되므로 퇴직급여에 해당함. 따라서 예상 미래지급액의 현재가치를 보험수리적평가방법에 따라 측정하여 확정급여채무로 인식하고 특별퇴직금제도 도입으로 인한 확정급여채무 현재가치 변동은 제도의 개정으로 인하여 발생한 과거근무원가로서 당기손익으로 인식.
위 사례의 경우 희망퇴직금은 기업의 제안으로 종업원이 퇴직하여 지급하는 것이 아닌, 특정 조건을 정하고 해당 조건을 만족하는 종업원이 본인의 의사로 퇴직할 경우 제공됨. 따라서 '종업원의 요청에 따른 해고'에 해당되어 해고급여에 해당되지 않음.
<사례2>
최근 재무상태의 악화로 회사는 전 임직원을 대상으로 희망퇴직을 제안하였고 종업원이 희망퇴직을 신청하면 회사가 요건을 심사하고 합의하여, 제도하의 퇴직금 이외에 희망퇴직금을 추가로 지급하고 근로관계를 종료할 수 있음
>> 회사는 종업원에게 희망퇴직의 대가로 추가적인 퇴직금을 제안하였으며, 종업원이 이를 수락하기로 결정하면 회사에 희망퇴직금 지급의무가 발생함. 따라서 사례에서 제도에 따라 지급하는 퇴직금에 추가하여 지급하는 희망퇴직금은 해고급여에 해당한다.